Senin, 01 Juli 2013

bab 14 tugas manajemen ritel ( PROMOSI PENJUALAN RITEL)

1.STRATEGI PROMOSI PERDAGANGAN RITEL

Industri ritel terus berubah seiring dengan perubahan teknologi, perkembangan dunia usaha serta kebutuhan konsumen. Bisnis ritel adalah keseluruhan aktivitas bisnis yang terkait dengan penjualan dan pemberian layanan kepada konsumen untuk pengunaan yang sifatnya individu sebagai pribadi maupun keluarga. Agar berhasil dalam pasar ritel yang kompetitif, pelaku ritel harus dapat menawarkan produk yang tepat, dengan harga, waktu, dan tempat yang tepat pula. Oleh karena itu, pemahaman terhadap pelaku ritel terhadap karakteristik target pasar atau konsumen yang akan dilayani merupakan hal yang sangat penting.
Dalam operasionalnya pelaku ritel menjalankan beberapa fungsi antara lain membantu konsumen dalam menyediakan berbagai produk dan jasa. Menjalankan fungsi memecah maupun menambah nilai produk, secara keseluruhan pengelola bisnis ritel membutuhkan implementasi fungsi-fungsi manajemen secara terintegrasi baik fungsi keuangan, pemasaran, sumberdaya manusia, maupun operasional. Sehinga pelaku ritel dapat memahami secara penuh tentang lingkup bisnis ritelnya, cara strategi pengembangannya dan manajemen bisnisnya.
Strategi ritel merupakan pernyataan yang menjelaskan hal-hal :
1. Sasaran pasar ( Target market ), yaitu segmen-segmen pasar yang direncanakan untuk dilayani terkait dengan aktivitas memfokuskan sumber daya yang harus disiapkan oleh ritel
2. Format yang direncanakan akan digunakan utnuk memenuhi kebutuhan target pasar. Format ritel adalah gabungan, ritel didasarkan pada sifat atau ciri barang dan jasa yang ditawarkan, kebijakan penentuan harga, pemasangan iklan dan program promosi, design took, dan lokasi khusus.
3. Dasar perencanaan ritel untuk memperoleh keunggulan bersaing yang dapat dipertahankan atau keuntungan dari persaingan yang dapat dipertahankan dalam jangka panjang.
Dengan demikian tiap strategi ritel akan meliputi :
- Pemilihan segmen target pasar & penentuan format ritel
- Pengembangan keunggulan bersaing yang memungkinkan ritel untuk mengurangi tingkat kompetensi yang dihadapi
Konsep ritel adalah orientasi manajemen yang memfokuskan ritel dalam menentukan kebutuhan target pasar serta memenuhi kebutuhannya dengan lebih efektif & efisien. Ritel Yang berhasil harus memenuhi kebutuhan pelanggan pada segmen pasar yang dilayani secara lebih baik daripada yang dilakukan oleh pesaing. Tugas utama dalam mengembangkan bisnis ritel adalah menetapkan sasaran pasar. Proses ini diawali dengan menetapkan segmentasi pasar.
Hal - hal penting yang harus diperhatikan dalam bisnis ritel untuk mengembangkan keunggulan bersaing:
1. Loyalitas konsumen
Loyalitas konsumen berarti kesetiaan konsumen untuk berbelanja di lokasi ritel tertentu. Mempunyai konsumen yang loyal adalah metode yang penting dalam mempertahankan keuntungan dari para pesaing, jika memiliki konsumen yang loyal berarti konsumen memiliki keengganan untuk menjadi pelanggan pada ritel-ritel pesaing
2. Program loyalitas
Program loyalitas adalah bagian dari keseluruhan manajemen hubungan antar konsumen, Program ini sudah umum dijalankan dalam bisnis ritel, program loyalitas bekerja sama dengan manajemen hubungan pelanggan/Customer Relationship Marketing (CRM) . Anggota - anggota program loyalitas diketahui saat mereka membeli, karena mereka menggunakan beberapa tipe kartu loyalitas, informasi pembelian disimpan dalam database yang besar, dari dari database dapat diketahui jenis-jenis barang apa yang dibeli oleh konsumen, dengan mengunakan cara ini pelaku ritel dapat menyesuaikan berbagai penawaran untuk memenuhi kebutuhan konsumen yang loyal dengan baik. Beberapa pelaku ritel yang telah mengunakan program ini seperti: Alfa dengan AFC (Alfa Family Club), Carrefour dengan Kartu Belanja (KB) Carrefour, Matahari dengan MMC (Matahari Club Card), dan masih banyak contoh lainnya.
3. Lokasi
Lokasi adalah factor utama dalam pemilihan oleh konsumen. Ini juga keunggunlan bersaing yang tidak mudah ditiru. Contohnya: Starbucks , mereka menciptakan keberadaan pasar yang sulit untuk disaingi; Carrefour, mereka selalu menentukan lokasi yang selalu strategis. Pemilihan lokasi yang tepat mempunyai keuntungan yaitu :
a. Merupakan komitmen sumber daya jangka panjang yang dapat mengurangi fleksibilitas masa depan ritel itu sendiri.
b. Lokasi akan mempengaruhi pertumbuhan bisnis ritel dimasa yang akan datang, area yang dipilih haruslah mampu untuk tumbuh dari segi ekonomi sehingga dapat mempertahankan kelangsungan toko saat awal ataupun masa yang akan datang.
Penentuan lokasi dapat dimulai dengan memilih komunitas, keputusan ini sangat bergantung pada potensi pertumbuhan ekonomi dan stablitas maupun persaingan serta iklim politik. selain itu juga lokasi geografis sangat menentukan.
4. Manajemen sumber daya manusia
Ritel adalah bisnis tenaga kerja intensif, para pegawai memiliki peranan penting dalam memberikan layanan pada konsumen dan membangun loyalitas konsumen.
5. Sistem distribusi & informasi
Semua ritel berusaha untuk mengelola usaha secara efisien, mereka terus memenuhi kebutuhan konsumen, dan pada saat yang sama member konsumen barang-barang dengan harga lebih baik dari pada pesaingnya atau memutuskan untuk mengunakan kesempatan guna menarik perhatian konsumen dari para pesaing denganmenawarkan jasa, barang, dan penyajian visual yang lebih baik.
6. Barang - barang yang unik
Mengembangkan merek-merek berlabel (juga disebut merek-merek toko) yang merupakan produk-produk yang dikembangkan dan dipasarkan oleh ritel dan hanya tersedia dari ritel tersebut.
7. Layanan konsumen
Dibutuhkan waktu dan usaha untuk membangun sebuah tradisi dan reputasi untuk layanan konsumen, karena layanan konsumen yang bagus merupakan asset strategis yang sangat berharga.

2.KREDIT RITEL

Kredit Ritel adalah kedit yang pelayanannya dilakukan melalui prakarsa oleh kancapem, kanca atau kanwil yang dapat diputus tingkat kancapem, kanca atau kanwil. Besar kredit yang ditangani adalah sampai dengan 5 milyard Pedoman BRI (2004:63).
Adapun menurut Pedoman Pelaksanaan Kredit Bisnis Ritel (PPK BISNIS RITEL BRI) 2001 mendefinisikan Kredit Ritel adalah kredit dengan total exposure (individual maupun group) sampai dengan Rp. 5 Milyar baik direct maupun contingent untuk kegiatan usaha yang produktif dan atau konsumtif, kecuali kredit program, kupedes dan kredit yang disalurkan oleh unit kerja BRI di luar negeri.
Sasaran Kredit ritel adalah mengembangkan portofolio kredit ritel yang sehat dan menguntungkan melalui pemberian kredit yang memperhatikan asas kehati-hatian dengan memfokuskan pada segmen pasar ritel, serta memberikan pelayanan produk yang sesuai dengan kebutuhan peminjam atau calon peminjam.
Restrukturisasi merupakan upaya penyelamatan kredit Ritel yang dilakukan oleh bank terhadap debitur yang menunjukan itikad baik untuk bekerja sama (kooperatif) dan usahanya masih berjalan sepenuhnya masih berjalan serta mempunyai prospek yang baik sehingga debitur dapat memenuhi kewajibannya.
1. Jenis-Jenis Restrukturisasi Kredit
Jenis restrukturisasi kredit yang dilakukan antara lain melalui;
1. Penurunan suku bunga kredit
2. Pengurangan tunggakan bunga dan atau penalty
3. Pengurangan tunggakan pokok kredit
4. Perpanjangan jangka waktu kredit
5. Penambahan fasilitas kredit
6. Pengambilalihan asset debitur sesuai ketentuan yang berlaku.
7. Konversi kredit menjadi penyertaan modal sementara bank pada perusahaan debitur.
8. Pembayaran sejumlah kewajiban bunga yang dilakukan kemudian (deffered interest payment/interest baloon payment).

sumber : www.google.com ; http://elib.unikom.ac.id/download.php?id=79705

Bab 13 Tugas Manajemen Ritel ( Manajemen Sumber Daya Ritel )

1.Penarikan sumberdaya manusia ritel

Pembahasan A. M. Manulang dalam bukunya Manajemen Personalia, (1987 : 14) yang dikutif oleh Moh. Moh. Abdul Mikhyi dan Hadir Hudyanto sebagai berikut : “Sumber daya manusia atau personali adalah Hakikat Sumber Daya Manusia Pada setiap organisasi atau perusahaan khususnya pada lembaga pendidikan diperlukan adanya suatu sumber daya manusia sebagai tenaga kerja. Oleh sebab itu bahwa yang dimaksud dengan sumber daya manusia adalah tenaga kerja, hal sebagaimana menurut tenaga kerja, buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang-orang yang berkerja pada suatu organisasi tertentu.”[1] Dari pendapat tersebut jelas bahwa sumber daya manusia adalah tenaga kerja yang menduduki suatu posisi atau orang-orang yang mempunyai tanggungjawab untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan pada suatu organisasi atau instansi tertentu. 5 ”Hal yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi adalah bagaimana memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan dan posisi yang akan diduduki, bagaimana mengembangkannya dan memelihara tenaga kerja, menggunakan serta mengavaluasi hasil kerjanya.”[2] Untuk menjaga agar tenaga kerja tidak terjadi ketinggalam atau tidak ada peningkatan, maka bahwa tenaga kerja harus selalu ditingkatkan diarahkan pada peningkatan mutu dan kualitas dalam bekerja. Menurut Moh. Abdul Mukhyi dan Hadir Hudiyanto mengemukakan 3 faktor yang mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia, yaitu : “reputasi perusahaan di mata anggkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja dan tersedianya tenaga kerja dengan kualifikasi pendidikan dan keterampilan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.”[3] Berdasarkan hal tersebut, maka bahwa sumber daya manusia merupakan tenaga kerja yang secara keseluruhan menempata pada suatu tempat atau posisi yang dalam posisinya itu memiliki suatu tanggungjawab untuk melaksanakan tugas atau pekerja yang menjadi tanggungjawabnya, hal ini tentunya harus didukung oleh kemampuan atau keterampilan yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja, sehingga tugas pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
Hubungan antara Penarikan dan Perencanaan Sumber Daya Manusia Untuk menghasil penarikan sumber daya manusia yang sudah memiliki kemampuan sesuai dengan bidang atau kebutuhan tenaga kerja pada suatu instansi atau institusi, maka diperlukan adanya suatu perencanaan dalam penerimaan atau penarikan sumber daya manusia yang akan diterima sesuai dengan kualifikasi yang tentunya ditetapkan terlebih dahulu. Menurut Muhammad Abdul Mukhyi dan Iman Hadi Saputro, mengemukakan bahwa : “Perencanaan diperlukan dan terjadi dalam berbagai bentuk organisasi, sebab perencanaan ini merupakan proses dasar manajemen di dalam mengambil suatu keputusan dan tindakan. Perencanaan diperlukan dalam setiap jenis kegiatan baik itu kegiatan organisasi, perusahaan maupun kegiatan di masyarakat, dan perencanaan ada dalam setiap fungsi-fungsi manajemen, karena fungsi-fungsi tersebut hanya dapat melaksanakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dalam perencanaan.”[4] Berdasarkan uraian tersebut, bahwa perencanaan merupakan suatu kegiatan yang selalu ada dalam setiap organisasi atau instansi, karena perencanaan merupakan suatu kegiatan awal dari setiap kegiatan, oleh karena itu bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari perencanaan dalam suatu organisasi atau instansi, maka dengan demikian bahwa dalam merencanakan atau memanajemen sumber daya manusia dalam rangka untuk mencapai suatu tujuan yang menjadi target yang harus dicapai. Untuk mencapai tujuan suatu organisasi atau instansi tentunya diperlukan tenaga-tenaga yang profesional, maka dari itu bahwa memanajemen atau merencanakan sumber daya manusia harus melihat pada unsur-unsur yang berkaitan dalam penempatan tenaga kerja, unsur dimaksud di antaranya unsur perencanaan, unsur tenaga kerja (sumber daya manusia), unsur tujuan, dan unsur logistik. Dari beberapa unsur tersebut tentunya saling keterkaitan, dan saling berhubungan serta saling mempengaruhi antara yang satu dengan yang lainnya, maka bahwa antara perencanaan dengan sumber daya manusia jelask ada hubungan, yang selanjutnya bahwa dalam perencanaan sumber daya manusia di dalam ada proses penarikan, penempatan, promosi atau pemindahan dari suatu posisi ke posisi lainnya dalam organisasi atau instansi. Berdasarkan uraian tersebut, bahwa antara penarikan dan perencanaan sumber daya manusia adanya suatu hubungan tidak dapat dipisahkan, di mana bahwa dalam perencanaan itu sendiri adanya suatu proses penarikan atau recruitment untuk mengisi suatu posisi tertentu yang ada dalam organisasi atau instansi, sehingga kebutuhan tenaga kerja dapat terpenuhi.
Media Penarikan Sumber Daya Manusia Dalam setiap organisasi atau instansi sesuai dengan perkembangannya akan memerlukan sumber daya manusia yang profesional untuk ditempatkan pada posisi tertentu, sebagaimana menurut Soekidjo Notoatmodjo yaitu : “Tiap organisasi mempunyai cara yang berbeda-beda dalam menarik karyawannya. Beberapa organisasi yang besar mempunyai sistem yang sangat baik dan dengan menggunakan media massa yang canggih dalam menarik calon karyawan. Tetapi ada beberapa organisasi, cara penarikan calon karyawan ini sangat sederhana, dan dengan media yang sederhana pula.”[5] Dari pendapat tersebut dikemukakan bahwa cara dalam penarikan atau rekruitment sumber daya manusia dalam setiap organisasi atau instansi itu melakukannya ada yang dengan cara sederhana dan ada juga dengan media massa yang sudah canggih, hal ini tentunya terkait dengan keadaan dari organisasi atau instansi itu sendiri, yakni berhubungan dengan sistem yang dimiliki dan anggaran yang ditetapkan dalam penarikan atau rekruitment sumber daya manusia atau karyawan yang dibutuhkan. Adapun cara yang pada umumnya digunakan dalam penarikan sumber daya manusia adalah baik itu dengan alat media cetak atau elektronik, hal ini sebagaimana dikemukakan oleh Soekidjo Notoatmodjo sebagai berikut:
1. Iklan
2. Badan-badan penyaluran tenaga kerja
3. Lembaga-lembaga pendidikan
4. Organisasi-organisasi karyawan
5. Organisasi-organisasi profesional
6. Leasing (penyewaan)
7. Rekomendasi dari karyawan
8. Nepotisme Open house.

Berdasarkan pendapat tersebut, maka dalam penarikan sumber daya manusia atau calon karyawan ada berbagai macam cara dan biasanya disesuaikan dengan dedikasi yang muncul dari para perencana yang ada dalam suatu organisasi atau instansi untuk penarikan karyawan baru. Penarikan sumber daya manusia melalui iklan tujuannya adalah agar rencana penarikan sumber daya manusia atau karyawan itu dapat sampai pada seluruh lapisan, hal sesuai dengan pendapat Soekidjo Notoatmodjo, bahwa “Menarik calon karyawan melalui iklan di media massa, baik elektronik maupun media cetak mempunyai efektivitas tinggi, karena dapat menjaring seluruh lapisan masyarakat pelamat, dan pelamar dapat lebih banyak. Hal ini mempunyai beberapa keuntungan, antara lain organisasi mempunyai kesempatan yang lebih luas untuk memilih calon karyawan yang lebih baik
Dalam penarikan calon karyawan atau pegawai melalui media massa ini pada saat sekarang ini sudah banyak digunakan oleh perusahan atau instansi pada umumnya, karena dengan menggunakan media massa baik elektronik maupun cetak dapat sampai kepada seluruh lapisan masyarakat, seperti surat khabar atau yang sejenisnya dapat menarik calon karyawan atau pegawai yang jumlah pendaftar atau memasukan lamaran akan lebih banyak, sehingga perusahaan atau instansi dapat memilih spesifikasi calon karyawan atau pegawai yang akan diterima sesuai dengan posisi yang dibutuhkan. Penarikan calon karyawan atau pegawai melalui iklan di media cetak terbagi dua jenis, sebagaimana menurut Soekidjo Notoatmodjo, yaitu “want ad dan blind ad. Want ad di mana organisasi dan bagaimana cara melamar disebutkan dalam iklan itu. Cara ini digunakan untuk memberikan kesempatan para calon karyawan untuk berkomunikasi langsung kepada organisasi yang bersangkutan. Sedangkan cara blin ad yaitu tidak menyebutkan nama dan alamat organisasi yang memerlukan karyawan. Lamaran para pelamar biasanya dialamatkan ke P.O. Box. Cara ini digunakan untuk menghindari membajirinya calon karyawan atau pelamat ke Kantor organisasi yang bersangkutan.
Penarikan sumber daya manusia juga dapat dilakukan melalui badan-badan penyalur tenaga kerja, baik pemerintah maupun swasta. Menurut Soekidjo Notoatmodjo, bahwa “Di Indonesia di tiap-tiap provinsi mempunyai kantor penempatan tenaga kerja (pemerintah) yang fungsinya adalah menyalurkan tenaga-tenaga kerja yang telah mendaftarkan ke kantor penempatan tersebut ke organisasi-organisasi, baik pemerintah maupun swasta yang memerlukan calon karyawan. Bahkan beberapa organisasi mewajibkan setiap pelamarnya untuk mencari “kartu kuning”, yaitu suatu bukti bahwa ia telah terdaftar di kantor tenaga kerja.
Dengan demikian bahwa proses penarikan tenaga kerja dalam memberikan informasi lowongan atau kekosongan posisi di suatu organisasi atau instansi dapat dilakukan dengan berbagai macam cara yakni dari mulai memasang iklan sampai pada cara open house di mana orang-orang yang ada di sekitar organisasi atau instansi diundang untuk datang.
Kendala dalam Penarikan (Recruitment) Tenaga Kerja Dalam setiap kegiatan tentunya tidak akan terlepas dari suatu kendala atau hambatan,begitu juga dalam penarikan sumber daya manusia atau tenaga kerja biasanya terjadi suatu kendala Langka tidaknya keahlian atau keterampilan-keterampilan tertentu. Telah dimaklumi bahwa dalam kehidupan organisasi yang semakin kompleks dewasa ini, semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang dia perlukan.
1. Proyeksi angkata kerja pada umumnya.
2. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan. Berbagai peraturan perundan-undangan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati.
3. Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manajemen sumber daya manusia menekankan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat.
4. Kendala terkahir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah tuntutan tugas yang kelas akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu.

Berdasarkan uraian tersebut, bahwa kendala eksternal atau lingkungan sekitar di mana tingginya tingkat pengangguran yang menyebabkan banyak pelamar terhadap instansi untuk menjadi tenaga kerja, sehingga hal ini dibutuhkan penyeleksian dalam penerimaan atau penarikan tenaga kerja, sedangkan apabila sebaliknya tingkat tenaga kerja yang rendah akan terjadi suatu kendalam dalam penarikan tenaga kerja akibatnya para tenaga kerja akan merasa gampang memperoleh pekerjaan yang akhirnya mereka jual mahal. Untuk mengatasi kendala tersebut, maka bahwa organisasi atau instansi, khususnya lembaga pendidikan harus memperhitungkan atau menanggulangi yang menjadikan terjadinya suatu hambatan, di mana dalam penentuan kebijakan lembaga pendidikan harus sesuai dengan harapan dari semua unsur, baik unsur guru sebagai tenaga kependidikan, unsur siswa, dan unsur lingkungan masyarakat sekitar, di samping itu harus dalam penarikan tenaga kependidikan harus yang benar-benar mempunyai latar belakang pendidikan yang sesuai, dan penempatan atau pembagian tugas yang sesuai dengan bidang keahlian yang dimiliki oleh masing-masing, sehingga tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai secara optimal.

2.Seleksi sumberdaya manusia untuk ritel

Setiap selesai tugas pada satu bagian tertentu, mereka akan dievaluasi. Demikian seterusnya hingga selesai masa evaluasi. Setelah masa evaluasi berakhir, MT tidak akan lagi di-rolling. Itu berarti saatnya ia mulai membangun karier di perusahaan tersebut. Bagaimana Proses Seleksi Management Trainee? Program Management Trainee (MT) adalah program pengembangan karyawan dengan pola rekrutmen dan jalur yang khusus. Khusus karena kriteria rekrutmen yang dipakai biasanya lebih tinggi, dan kadang kala sangat tinggi bila dibandingkan dengan kriteria rekrutmen untuk karyawan dengan pola biasa. Mulai dari syarat indeks prestasi (IPK) yang tinggi, pengalaman organisasi yang memadai, kemampuan atau skill yang cukup, hingga penguasaan bahasa asing yang baik. MT dirancang khusus untuk menyiapkan kader-kader pemimpin perusahaan di masa depan. Oleh karena itu proses seleksi program MT dilakukan dengan sangat ketat, baik dilaksanakan sendiri oleh bagian SDM perusahaan maupun dengan menyerahkannya kepada konsultan terpercaya. Ribuan peserta yang mengikuti proses seleksi disaring sehingga menyisakan sedikit kader terbaik. Berbanggalah mereka yang berhasil lolos mengikuti program MT. Tetapi jangan sombong, karena program ini setiap tahun selalu ada sehingga anda bukan satu-satunya kader pimpinan masa depan. Karena setiap tahun ada, maka biasanya disebut sebagai MT angkatan ke-xx. Proses seleksi karyawan MT bisa berbeda-beda di tiap perusahaan. Biasanya tahap-tahap yang akan Anda jalani selama proses seleksi atau rekrutmen MT adalah:
TAHAP 1 : Psikotes atau online test Psikotes yang terdiri dari tes verbal, tes numerikal, tes kepribadian. Dalam akhir tes ini biasanya Anda akan disuruh menggambar (WARTEGG TEST) dan mengerjakan PAULI atau KREPLIN TEST. Dari tes Pauli dan Kreplin ini dapat diketahui seberapa cepat, tepat dan konsisten anda mengerjakan pekerjaan yang rumit dan membutuhkan konsentrasi.
Pada online test, perusahaan biasanya kerjasama dengan organisasi konsultan dari Amerika atau manapun yang memberikan jasa online assessment test dengan tujuan membantu HRD perusahaan menilai calon karyawan. Oleh karena itu, online test biasanya menggunakan bahasa Inggris. Ketika Anda sudah bertemu dengan pihak HRD, Anda akan diberikan undangan berisi alamat situs yang harus Anda kunjungi serta access code agar Anda bisa log in. Ketika sudah log in Anda akan diminta untuk mengisi sedikit biodata dan kemudian dilanjutkan dengan mengikuti serangkaian tes yang disediakan. Ingat bahwa dalam online test ini, setiap pertanyaan diberi waktu, jadi Anda akan kehilangan pertanyaan tersebut jika terlalu lama menjawabnya.
TAHAP 2 : Wawancara atau tes bahasa inggris TOEFL Wawancara dengan lembaga konsultan yang telah dipercaya oleh perusahaan. Biasanya wawancara menyangkut kegiatan organisasi dan kepribadian Anda. Karena ingin tahu pribadi anda dengan lebih detail, maka biasanya wawancara dengan konsultan ini sangat lama, bisa sampai satu jam lebih. Ada juga perusahaan yang meminta pelamar mengikuti tes bahasa inggris atau TOEFL yang diadakan baik oleh perusahaan itu sendiri kerjasama dengan lembaga kursus. Tujuannya tentu saja memilih karyawan dengan kemampuan bahasa Inggris yang baik.
TAHAP 3 : Tes bakat (Assessment Test) Dalam tes ini biasanya akan berupa diskusi kelompok, games kelompok, maupun presentasi individu. Dalam tes kelompok dilakukan bersama dengan pelamar-pelamar lain. Ingat bahwa Anda diminta untuk menjadi yang terbaik namun tetap membawa misi kelompok, yaitu saling bekerjasama dan menghormati. Maksudnya, ketika melakukan diskusi, Anda harus aktif namun tetap mendengarkan pendapat orang lain. Sebagai informasi bahwa di perusahaan tertentu, diskusi dan presentasi individu dilakukan dalam bahasa inggris.
TAHAP 4 : Wawancara dengan bagian SDM atau HRD Dalam wawancara ini biasanya anda akan ditanya seputar bidang apa yang Anda minati, dan bidang apa yang cocok untuk Anda.
TAHAP 5 : Wawancara dengan user/manajemen perusahaan Dalam wawancara ini mungkin akan ada beberapa pertanyaan yang telah ditanyakan di wawancara-wawancara sebelumnya. Namun pada intinya, di tahap ini memungkinkan Anda ditanya seputar masalah gaji.
TAHAP 6 : Medical check up atau tes kesehatan Setiap Anda ingin menjalani tes kesehatan, ada baiknya anda menjaga pola makan dan tidur anda sehari sebelumnya. Karena jika Anda terlalu letih ketika tes kesehatan, akan berakibat muncul hasil lab yang tidak diinginkan.
PERLU DIINGAT bahwa Anda bisa saja gagal di TAHAP MANAPUN. Meskipun Anda sudah sampai hingga tahap terakhir, Anda bisa gagal. Proses penyaringan karyawan MT sangat ketat, sehingga perusahaan sangat selektif dalam memilih yang terbaik. Tak jarang pada setiap kesempatan wawancara, Anda akan menghadapi pertanyaan-pertanyaan “jebakan” yang tujuannya adalah “mencari kelemahan Anda” Sebagai peserta yang rata-rata adalah lulusan fresh graduates baru dari perguruan tinggi, jelas peserta MT masih minim keahlian, pengalaman, pemahaman soal sistem dan budaya kerja dan kepemimpinan. Oleh karena itu, setelah lolos dari proses seleksi MT, biasanya Anda akan mengikuti masa training selama 6 bulan hingga 1 tahun, tergantung dari kebijakan setiap perusahaan. Selama training, anda akan belajar, dididik dan diawasi kinerjanya. Tidak jarang ada karyawan yang tidak sanggup mengikuti masa training dan akhirnya keluar dari perusahaan. Sehingga dia belum bisa disebut sebagai “lulusan MT” di perusahaan tersebut, karena tidak mengikuti program training sampai selesai. Program training MT dalam Bank swasta yang saya ketahui sangatlah melelahkan, karena harus belajar setiap hari (seperti kuliah) dan terdapat ujian-ujian tertulis atau lisan pada saat tertentu. Setelah lulus belajar di kelas, biasanya akan ditempatkan di cabang-cabang perusahaan atau istilahnya On the Job Training atau OJT. Setelah mengikuti masa training hingga selesai (kira-kira 6-12 bulan), maka Anda boleh dikatakan sebagai “lulusan MT perusahaan X”. Maka setelah itu karir Anda akan berjalan lebih mulus dan bisa menempati posisi cukup tinggi di perusahaan tersebut.

1.Penarikan sumberdaya manusia ritel
pembahasan A. M. Manulang dalam bukunya Manajemen Personalia, (1987 : 14) yang dikutif oleh Moh. Moh. Abdul Mikhyi dan Hadir Hudyanto sebagai berikut : “Sumber daya manusia atau personali adalah Hakikat Sumber Daya Manusia Pada setiap organisasi atau perusahaan khususnya pada lembaga pendidikan diperlukan adanya suatu sumber daya manusia sebagai tenaga kerja. Oleh sebab itu bahwa yang dimaksud dengan sumber daya manusia adalah tenaga kerja, hal sebagaimana menurut tenaga kerja, buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang-orang yang berkerja pada suatu organisasi tertentu.”[1] Dari pendapat tersebut jelas bahwa sumber daya manusia adalah tenaga kerja yang menduduki suatu posisi atau orang-orang yang mempunyai tanggungjawab untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan pada suatu organisasi atau instansi tertentu. 5 ”Hal yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi adalah bagaimana memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan dan posisi yang akan diduduki, bagaimana mengembangkannya dan memelihara tenaga kerja, menggunakan serta mengavaluasi hasil kerjanya.”[2] Untuk menjaga agar tenaga kerja tidak terjadi ketinggalam atau tidak ada peningkatan, maka bahwa tenaga kerja harus selalu ditingkatkan diarahkan pada peningkatan mutu dan kualitas dalam bekerja. Menurut Moh. Abdul Mukhyi dan Hadir Hudiyanto mengemukakan 3 faktor yang mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia, yaitu : “reputasi perusahaan di mata anggkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja dan tersedianya tenaga kerja dengan kualifikasi pendidikan dan keterampilan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.”[3] Berdasarkan hal tersebut, maka bahwa sumber daya manusia merupakan tenaga kerja yang secara keseluruhan menempata pada suatu tempat atau posisi yang dalam posisinya itu memiliki suatu tanggungjawab untuk melaksanakan tugas atau pekerja yang menjadi tanggungjawabnya, hal ini tentunya harus didukung oleh kemampuan atau keterampilan yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja, sehingga tugas pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
B. Hubungan antara Penarikan dan Perencanaan Sumber Daya Manusia Untuk menghasil penarikan sumber daya manusia yang sudah memiliki kemampuan sesuai dengan bidang atau kebutuhan tenaga kerja pada suatu instansi atau institusi, maka diperlukan adanya suatu perencanaan dalam penerimaan atau penarikan sumber daya manusia yang akan diterima sesuai dengan kualifikasi yang tentunya ditetapkan terlebih dahulu. Menurut Muhammad Abdul Mukhyi dan Iman Hadi Saputro, mengemukakan bahwa : “Perencanaan diperlukan dan terjadi dalam berbagai bentuk organisasi, sebab perencanaan ini merupakan proses dasar manajemen di dalam mengambil suatu keputusan dan tindakan. Perencanaan diperlukan dalam setiap jenis kegiatan baik itu kegiatan organisasi, perusahaan maupun kegiatan di masyarakat, dan perencanaan ada dalam setiap fungsi-fungsi manajemen, karena fungsi-fungsi tersebut hanya dapat melaksanakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dalam perencanaan.”[4] Berdasarkan uraian tersebut, bahwa perencanaan merupakan suatu kegiatan yang selalu ada dalam setiap organisasi atau instansi, karena perencanaan merupakan suatu kegiatan awal dari setiap kegiatan, oleh karena itu bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari perencanaan dalam suatu organisasi atau instansi, maka dengan demikian bahwa dalam merencanakan atau memanajemen sumber daya manusia dalam rangka untuk mencapai suatu tujuan yang menjadi target yang harus dicapai. Untuk mencapai tujuan suatu organisasi atau instansi tentunya diperlukan tenaga-tenaga yang profesional, maka dari itu bahwa memanajemen atau merencanakan sumber daya manusia harus melihat pada unsur-unsur yang berkaitan dalam penempatan tenaga kerja, unsur dimaksud di antaranya unsur perencanaan, unsur tenaga kerja (sumber daya manusia), unsur tujuan, dan unsur logistik. Dari beberapa unsur tersebut tentunya saling keterkaitan, dan saling berhubungan serta saling mempengaruhi antara yang satu dengan yang lainnya, maka bahwa antara perencanaan dengan sumber daya manusia jelask ada hubungan, yang selanjutnya bahwa dalam perencanaan sumber daya manusia di dalam ada proses penarikan, penempatan, promosi atau pemindahan dari suatu posisi ke posisi lainnya dalam organisasi atau instansi. Berdasarkan uraian tersebut, bahwa antara penarikan dan perencanaan sumber daya manusia adanya suatu hubungan tidak dapat dipisahkan, di mana bahwa dalam perencanaan itu sendiri adanya suatu proses penarikan atau recruitment untuk mengisi suatu posisi tertentu yang ada dalam organisasi atau instansi, sehingga kebutuhan tenaga kerja dapat terpenuhi.
C. Media Penarikan Sumber Daya Manusia Dalam setiap organisasi atau instansi sesuai dengan perkembangannya akan memerlukan sumber daya manusia yang profesional untuk ditempatkan pada posisi tertentu, sebagaimana menurut Soekidjo Notoatmodjo yaitu : “Tiap organisasi mempunyai cara yang berbeda-beda dalam menarik karyawannya. Beberapa organisasi yang besar mempunyai sistem yang sangat baik dan dengan menggunakan media massa yang canggih dalam menarik calon karyawan. Tetapi ada beberapa organisasi, cara penarikan calon karyawan ini sangat sederhana, dan dengan media yang sederhana pula.”[5] Dari pendapat tersebut dikemukakan bahwa cara dalam penarikan atau rekruitment sumber daya manusia dalam setiap organisasi atau instansi itu melakukannya ada yang dengan cara sederhana dan ada juga dengan media massa yang sudah canggih, hal ini tentunya terkait dengan keadaan dari organisasi atau instansi itu sendiri, yakni berhubungan dengan sistem yang dimiliki dan anggaran yang ditetapkan dalam penarikan atau rekruitment sumber daya manusia atau karyawan yang dibutuhkan. Adapun cara yang pada umumnya digunakan dalam penarikan sumber daya manusia adalah baik itu dengan alat media cetak atau elektronik, hal ini sebagaimana dikemukakan oleh Soekidjo Notoatmodjo sebagai berikut
: 1. Iklan
2. Badan-badan penyaluran tenaga kerja
3. Lembaga-lembaga pendidikan
4. Organisasi-organisasi karyawan
5. Organisasi-organisasi profesional
6. Leasing (penyewaan)
7. Rekomendasi dari karyawan
8. Nepotisme Open house.
[6] Berdasarkan pendapat tersebut, maka dalam penarikan sumber daya manusia atau calon karyawan ada berbagai macam cara dan biasanya disesuaikan dengan dedikasi yang muncul dari para perencana yang ada dalam suatu organisasi atau instansi untuk penarikan karyawan baru. Penarikan sumber daya manusia melalui iklan tujuannya adalah agar rencana penarikan sumber daya manusia atau karyawan itu dapat sampai pada seluruh lapisan, hal sesuai dengan pendapat Soekidjo Notoatmodjo, bahwa “Menarik calon karyawan melalui iklan di media massa, baik elektronik maupun media cetak mempunyai efektivitas tinggi, karena dapat menjaring seluruh lapisan masyarakat pelamat, dan pelamar dapat lebih banyak. Hal ini mempunyai beberapa keuntungan, antara lain organisasi mempunyai kesempatan yang lebih luas untuk memilih calon karyawan yang lebih baik
.[7] Dalam penarikan calon karyawan atau pegawai melalui media massa ini pada saat sekarang ini sudah banyak digunakan oleh perusahan atau instansi pada umumnya, karena dengan menggunakan media massa baik elektronik maupun cetak dapat sampai kepada seluruh lapisan masyarakat, seperti surat khabar atau yang sejenisnya dapat menarik calon karyawan atau pegawai yang jumlah pendaftar atau memasukan lamaran akan lebih banyak, sehingga perusahaan atau instansi dapat memilih spesifikasi calon karyawan atau pegawai yang akan diterima sesuai dengan posisi yang dibutuhkan. Penarikan calon karyawan atau pegawai melalui iklan di media cetak terbagi dua jenis, sebagaimana menurut Soekidjo Notoatmodjo, yaitu “want ad dan blind ad. Want ad di mana organisasi dan bagaimana cara melamar disebutkan dalam iklan itu. Cara ini digunakan untuk memberikan kesempatan para calon karyawan untuk berkomunikasi langsung kepada organisasi yang bersangkutan. Sedangkan cara blin ad yaitu tidak menyebutkan nama dan alamat organisasi yang memerlukan karyawan. Lamaran para pelamar biasanya dialamatkan ke P.O. Box. Cara ini digunakan untuk menghindari membajirinya calon karyawan atau pelamat ke Kantor organisasi yang bersangkutan.
[8] Penarikan sumber daya manusia juga dapat dilakukan melalui badan-badan penyalur tenaga kerja, baik pemerintah maupun swasta. Menurut Soekidjo Notoatmodjo, bahwa “Di Indonesia di tiap-tiap provinsi mempunyai kantor penempatan tenaga kerja (pemerintah) yang fungsinya adalah menyalurkan tenaga-tenaga kerja yang telah mendaftarkan ke kantor penempatan tersebut ke organisasi-organisasi, baik pemerintah maupun swasta yang memerlukan calon karyawan. Bahkan beberapa organisasi mewajibkan setiap pelamarnya untuk mencari “kartu kuning”, yaitu suatu bukti bahwa ia telah terdaftar di kantor tenaga kerja.
”[9] Dengan demikian bahwa proses penarikan tenaga kerja dalam memberikan informasi lowongan atau kekosongan posisi di suatu organisasi atau instansi dapat dilakukan dengan berbagai macam cara yakni dari mulai memasang iklan sampai pada cara open house di mana orang-orang yang ada di sekitar organisasi atau instansi diundang untuk datang.
D. Kendala dalam Penarikan (Recruitment) Tenaga Kerja Dalam setiap kegiatan tentunya tidak akan terlepas dari suatu kendala atau hambatan,begitu juga dalam penarikan sumber daya manusia atau tenaga kerja biasanya terjadi suatu kendala Langka tidaknya keahlian atau keterampilan-keterampilan tertentu. Telah dimaklumi bahwa dalam kehidupan organisasi yang semakin kompleks dewasa ini, semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang diaperlukan.
4. Proyeksi angkata kerja pada umumnya. .
5. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan. Berbagai peraturan perundan-undangan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. 6. Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manajemen sumber daya manusia menekankan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat.
7. Kendala terkahir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah tuntutan tugas yang kelas akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu
.[11] Berdasarkan uraian tersebut, bahwa kendala eksternal atau lingkungan sekitar di mana tingginya tingkat pengangguran yang menyebabkan banyak pelamar terhadap instansi untuk menjadi tenaga kerja, sehingga hal ini dibutuhkan penyeleksian dalam penerimaan atau penarikan tenaga kerja, sedangkan apabila sebaliknya tingkat tenaga kerja yang rendah akan terjadi suatu kendalam dalam penarikan tenaga kerja akibatnya para tenaga kerja akan merasa gampang memperoleh pekerjaan yang akhirnya mereka jual mahal. Untuk mengatasi kendala tersebut, maka bahwa organisasi atau instansi, khususnya lembaga pendidikan harus memperhitungkan atau menanggulangi yang menjadikan terjadinya suatu hambatan, di mana dalam penentuan kebijakan lembaga pendidikan harus sesuai dengan harapan dari semua unsur, baik unsur guru sebagai tenaga kependidikan, unsur siswa, dan unsur lingkungan masyarakat sekitar, di samping itu harus dalam penarikan tenaga kependidikan harus yang benar-benar mempunyai latar belakang pendidikan yang sesuai, dan penempatan atau pembagian tugas yang sesuai dengan bidang keahlian yang dimiliki oleh masing-masing, sehingga tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai secara optimal.
2.Seleksi sumberdaya manusia untuk ritel
Setiap selesai tugas pada satu bagian tertentu, mereka akan dievaluasi. Demikian seterusnya hingga selesai masa evaluasi. Setelah masa evaluasi berakhir, MT tidak akan lagi di-rolling. Itu berarti saatnya ia mulai membangun karier di perusahaan tersebut. Bagaimana Proses Seleksi Management Trainee? Program Management Trainee (MT) adalah program pengembangan karyawan dengan pola rekrutmen dan jalur yang khusus. Khusus karena kriteria rekrutmen yang dipakai biasanya lebih tinggi, dan kadang kala sangat tinggi bila dibandingkan dengan kriteria rekrutmen untuk karyawan dengan pola biasa. Mulai dari syarat indeks prestasi (IPK) yang tinggi, pengalaman organisasi yang memadai, kemampuan atau skill yang cukup, hingga penguasaan bahasa asing yang baik. MT dirancang khusus untuk menyiapkan kader-kader pemimpin perusahaan di masa depan. Oleh karena itu proses seleksi program MT dilakukan dengan sangat ketat, baik dilaksanakan sendiri oleh bagian SDM perusahaan maupun dengan menyerahkannya kepada konsultan terpercaya. Ribuan peserta yang mengikuti proses seleksi disaring sehingga menyisakan sedikit kader terbaik. Berbanggalah mereka yang berhasil lolos mengikuti program MT. Tetapi jangan sombong, karena program ini setiap tahun selalu ada sehingga anda bukan satu-satunya kader pimpinan masa depan. Karena setiap tahun ada, maka biasanya disebut sebagai MT angkatan ke-xx. Proses seleksi karyawan MT bisa berbeda-beda di tiap perusahaan. Biasanya tahap-tahap yang akan Anda jalani selama proses seleksi atau rekrutmen MT adalah:
TAHAP 1 : Psikotes atau online test Psikotes yang terdiri dari tes verbal, tes numerikal, tes kepribadian. Dalam akhir tes ini biasanya Anda akan disuruh menggambar (WARTEGG TEST) dan mengerjakan PAULI atau KREPLIN TEST. Dari tes Pauli dan Kreplin ini dapat diketahui seberapa cepat, tepat dan konsisten anda mengerjakan pekerjaan yang rumit dan membutuhkan konsentrasi.
Pada online test, perusahaan biasanya kerjasama dengan organisasi konsultan dari Amerika atau manapun yang memberikan jasa online assessment test dengan tujuan membantu HRD perusahaan menilai calon karyawan. Oleh karena itu, online test biasanya menggunakan bahasa Inggris. Ketika Anda sudah bertemu dengan pihak HRD, Anda akan diberikan undangan berisi alamat situs yang harus Anda kunjungi serta access code agar Anda bisa log in. Ketika sudah log in Anda akan diminta untuk mengisi sedikit biodata dan kemudian dilanjutkan dengan mengikuti serangkaian tes yang disediakan. Ingat bahwa dalam online test ini, setiap pertanyaan diberi waktu, jadi Anda akan kehilangan pertanyaan tersebut jika terlalu lama menjawabnya.
TAHAP 2 : Wawancara atau tes bahasa inggris TOEFL Wawancara dengan lembaga konsultan yang telah dipercaya oleh perusahaan. Biasanya wawancara menyangkut kegiatan organisasi dan kepribadian Anda. Karena ingin tahu pribadi anda dengan lebih detail, maka biasanya wawancara dengan konsultan ini sangat lama, bisa sampai satu jam lebih. Ada juga perusahaan yang meminta pelamar mengikuti tes bahasa inggris atau TOEFL yang diadakan baik oleh perusahaan itu sendiri kerjasama dengan lembaga kursus. Tujuannya tentu saja memilih karyawan dengan kemampuan bahasa Inggris yang baik.
TAHAP 3 : Tes bakat (Assessment Test) Dalam tes ini biasanya akan berupa diskusi kelompok, games kelompok, maupun presentasi individu. Dalam tes kelompok dilakukan bersama dengan pelamar-pelamar lain. Ingat bahwa Anda diminta untuk menjadi yang terbaik namun tetap membawa misi kelompok, yaitu saling bekerjasama dan menghormati. Maksudnya, ketika melakukan diskusi, Anda harus aktif namun tetap mendengarkan pendapat orang lain. Sebagai informasi bahwa di perusahaan tertentu, diskusi dan presentasi individu dilakukan dalam bahasa inggris.
TAHAP 4 : Wawancara dengan bagian SDM atau HRD Dalam wawancara ini biasanya anda akan ditanya seputar bidang apa yang Anda minati, dan bidang apa yang cocok untuk Anda.
TAHAP 5 : Wawancara dengan user/manajemen perusahaan Dalam wawancara ini mungkin akan ada beberapa pertanyaan yang telah ditanyakan di wawancara-wawancara sebelumnya. Namun pada intinya, di tahap ini memungkinkan Anda ditanya seputar masalah gaji.
TAHAP 6 : Medical check up atau tes kesehatan Setiap Anda ingin menjalani tes kesehatan, ada baiknya anda menjaga pola makan dan tidur anda sehari sebelumnya. Karena jika Anda terlalu letih ketika tes kesehatan, akan berakibat muncul hasil lab yang tidak diinginkan.
PERLU DIINGAT bahwa Anda bisa saja gagal di TAHAP MANAPUN. Meskipun Anda sudah sampai hingga tahap terakhir, Anda bisa gagal. Proses penyaringan karyawan MT sangat ketat, sehingga perusahaan sangat selektif dalam memilih yang terbaik. Tak jarang pada setiap kesempatan wawancara, Anda akan menghadapi pertanyaan-pertanyaan “jebakan” yang tujuannya adalah “mencari kelemahan Anda” Sebagai peserta yang rata-rata adalah lulusan fresh graduates baru dari perguruan tinggi, jelas peserta MT masih minim keahlian, pengalaman, pemahaman soal sistem dan budaya kerja dan kepemimpinan. Oleh karena itu, setelah lolos dari proses seleksi MT, biasanya Anda akan mengikuti masa training selama 6 bulan hingga 1 tahun, tergantung dari kebijakan setiap perusahaan. Selama training, anda akan belajar, dididik dan diawasi kinerjanya. Tidak jarang ada karyawan yang tidak sanggup mengikuti masa training dan akhirnya keluar dari perusahaan. Sehingga dia belum bisa disebut sebagai “lulusan MT” di perusahaan tersebut, karena tidak mengikuti program training sampai selesai. Program training MT dalam Bank swasta yang saya ketahui sangatlah melelahkan, karena harus belajar setiap hari (seperti kuliah) dan terdapat ujian-ujian tertulis atau lisan pada saat tertentu. Setelah lulus belajar di kelas, biasanya akan ditempatkan di cabang-cabang perusahaan atau istilahnya On the Job Training atau OJT. Setelah mengikuti masa training hingga selesai (kira-kira 6-12 bulan), maka Anda boleh dikatakan sebagai “lulusan MT perusahaan X”. Maka setelah itu karir Anda akan berjalan lebih mulus dan bisa menempati posisi cukup tinggi di perusahaan tersebut.
3.Pelatihan sumberdaya manusia untuk ritel


Dengan kata lain, seakan-akan investasi di bidang SDM tidak membawa hasil. Itulah mengapa ada perusahaan-perusahaan yang menerapkan program rekrutmen lewat management trainee (MT). Tujuannya adalah mendapatkan manajer yang memahami kondisi bisnis perusahaan tersebut. Biasanya para MT akan memulai karier dari staf, lalu meningkat ke posisi supervisor, eksekutif, dan akhirnya manajer. Kebanyakan yang direkrut untuk menjadi MT adalah lulusan baru (fresh graduate). Mereka diberi pelatihan dan pengetahuan tentang kondisi bisnis perusahaan tersebut. Maka, seorang management trainee adalah peserta dari program tadi. MT merupakan proses rekruitmen dan pencarian sumber daya manusia dengan kualitas tertentu dalam bidang tertentu, yang dilatih untuk ‘menduduki’ posisi kunci dalam sebuah perusahaan.
Menurut Inge Santoso, seorang trainer yang biasa memberikan pelatihan di sejumlah perusahaan besar, yang ditekankan pada MT adalah aspek psikologis. Para peserta pelatihan, katanya, biasanya tidak melihat potensi besar yang mereka miliki. ‘’Tugas kami di sini menyadarkan mereka untuk melihat potensi terpendam mereka,’’ ujarnya. Setelah sadar, mereka biasanya berusaha menggali dan memperbaiki kinerja mental mereka.Dampak setelah mengikuti pelatihan, mereka menjadi lebih giat dan bekerja secara total. Kehidupan pribadi dan sosial mereka, lanjut Inge, juga semakin bagus. Tidak ada latar belakang pendidikan khusus untuk menjadi seorang MT. Tergantung perusahaan, posisi untuk bidang apa yang dibutuhkan. Di Amerika, yang banyak membutuhkan MT adalah bidang ritel, jasa, dan department store.
Di Indonesia pencarian MT ditawarkan oleh perbankan. Hanya saja, nama MT menjadi businees development programme. Iwan Setiawan, trainer dari Forever Young Indonesia, sebuah perusahaan multi level marketing, mengungkapkan, yang ditekankan pada para MT adalah pengembangan karakter. Diharapkan, setelah mengikuti pelatihan, para anggota di perusahaannya akan lebih kuat dan stabil. ‘’Manusia tersusun dari fisik, mental, emosi, dan rohani. Satu sama lain harus saling terkait,’’ ujarnya. Di perusahaan tempat Iwan bekerja, profesi MT masuk dalam bagian training dan human resources development (HRD). Itu tidak selalu berlaku demikian, tergantung kebijakan masing-masing perusahaan. Tergantung kebijakan perusahaan juga berlaku pada lamanya program pelatihan yang diberikan untuk MT. Ada perusahaan yang mewajibkan MT mengikuti pelatihan antara 1-2 tahun dengan diberi pengetahuan tentang pengendalian bisnis, pembuatan kebijakan, rencana manajerial, dan membangun jaringan komunikasi. Ada perbedaan antara masuk kerja pertama sebagai karyawan dan MT. Bila sebagai karyawan, seseorang harus menjalani masa percobaan. Sementara bila sebagai MT, ia akan menjalani masa evaluasi. Sebagai tambahan, peserta MT biasanya akan diputar tempat tugasnya. Dengan kata lain, mereka menjalani sistem perputar
4.Rencana penggajian sumber daya manusia untuk ritel
Banyak perusahaan yang berangkat dalam proses pengembangannya hanya melihat pada aspek SDM (Sumber Daya Manusia) adalah kebijakan yang bersifat biaya. Mengapa dianggap demikian? Banyak perusahaan melihat bahwa sumber daya manusia atau karyawan di dalamnya adalah beban, mulai dari penggajian, belum lagi kewajiban seperti Jamsostek ataupun kewajiban untuk memberikan tunjangan lainnya. Lalu muncul suatu pemahaman bahwa sumber daya manusia adalah suatu bentuk investasi yang penting untuk dikelola sehingga definisi human resources (sumber daya manusia) menjadi human capital (investasi manusia).
Dalam proses pengembangan sumber daya manusia, hal yang menjadi pertimbangan penting dalam suatu perusahaan adalah kebijakan yang diterapkan untuk pengembangan manusia di mana disebutkan karyawan yang bekerja dalam perusahan memang bisa dikembangkan menjadi investasi bagi perusahaan itu sendiri. Kebijakan yang diterbitkan oleh perusahaan itu sendiri haruslah memuat suatu kepentingan jangka panjang yang nantinya dituntut adanya suatu komitmen jangka panjang terhadap proses pengembangan perusahaan itu sendiri. Kebijakan yang diterbitkan oleh perusahaan terhadap pengembangan sdm meliputi kebijakan (1) Sistem numerasi (2) Sistem manajemen performa (3) Sistem pengembangan sumber daya manusia (4) Sistem budgeting terhadap operasional dari proses pengelolaan sumber daya manusia (5) Peraturan perusahaan dan persyaratan yang terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia.
Salah satu kesalahan yang seringkali dilakukan oleh perusahaan adalah kemampuan untuk memastikan konsistensi kebijakan untuk dijalankan. Hal apa yang menjadi alasan untuk kemunculan ketidaksesuaian konsistensi dari kebijakan itu sendiri? Pertama, situasi dan kondisi yang menyebabkan penyimpanan terhadap sistem dapat muncul dimana antara kebutuhan untuk mengoptimalkan sdm ditekan oleh adanya kebutuhan pengembangan sdm itu sendiri. Sehingga dengan kondisi ”terpaksa” kebijakan terhadap sdm itu sendiri dilanggar. Kedua, adanya conflict of interest yang dimunculkan oleh oknum-oknum baik itu internal perusahaan maupun dari pihak manajemen itu sendiri yang menyebabkan pelanggaran dengan sengaja dilakukan. Ketiga, adanya perubahan dari manajemen perusahaan yang menyebabkan kebijakan sudah tidak memadai untuk menghadapi aspek kompetisi dengan dunia luar.
Ketidakkonsistenan dalam menjalankan manajemen sumber daya manusia dapat menyebabkan bumerang yang dapat membunuh strategi dalam perusahaan itu sendiri. Dimana karyawan mulai mempertanyakan konsistensi kebijakan sumber daya manusia yang dijalankan perusahaan. Konsep dan aspek adil di dalam organisasi harus dapat memastikan bahwa sistem kebijakan sumber daya manusia yang dijalankan dapat mengembangkan dan menumbuhkan persaingan yang positif dalam perusahaan sehingga dapat meningkatkan performa dari organisasi.
Suatu sistem yang baik, adalah sistem yang dapat teraudit. Sistem manajemen sumber daya manusia, harus dibangun dengan mengikuti aturan ini. Sistem sumber daya manusia yang tepat adalah sistem yang dibangun dengan mengedepankan konsep PDCA (Planning- Do- Check- Action). Apa yang dimaksud dengan konsep tersebut.
(a) Planning
Dalam menyusun sistem harus ditetapkan tujuan dari suatu sistem tersebut dibuat, serta dijelaksanakn latar belakang yang menjelaskan sistem tersebut dibangun.
Contoh: SOP (Standard Operating Procedure) sistem rekruitmen (penerimaan karyawan). Pada saat penyusunan sistem, harus dilihat tujuan dari sistem tersebut dibangun, ruang lingkup dari SOP itu sendiri meliputi jenis rekruitmen internal atau eksternal maupun aspek pengembangan sistem rekruitmen lainnya.
(b) Do
Bagaimana sistem tersebut dijalankan. Seperti menjelaskan pejabat mana yang memiliki kewenangan untuk menjalankan proses ini, lalu bagaimana proses tersebut dijalankan, detail terhadap sistem dokumentasi tersebut dijalankan juga menjadi bagian yang penting untuk dijelaskan.
(c) Check
Bagaimana sistem tersebut dievaluasi maupun diaudit untuk memastikan sistem tersebut dijalankan. Suatu sistem yang baik harus memastikan adanya proses verifikasi (pemeriksaan ulang) ataupun validasi (pengesahan). Seperti proses penyelesaian sistem kompensasi, harus dipastikan adanya mekanisme pemeriksaan sebelum proses dijalankan. Setelah proses dijalankan pun juga harus dipastikan adanya suatu proses pemeriksaan yang intensif untuk memastikan bahwa mekanismen evaluasi tersebut dijalankan.
(d) Action
Penetapan tindakan perbaikan dan pencegahan yang dilakukan untuk mengantisipasi apabila sistem yang dimaksud tidak dijalankan sesuai dengan standar persyaratan yang telah ditetapkan.
Audit adalah salah satu bentuk dari proses check itu sendiri. Sedikit berbeda dibandingkan dengan konsep verifikasi dan validasi. Dalam proses verifikasi dan validasi proses dijalankan sebelum suatu bentuk proses sudah dijalankan. Sehingga mencoba dipastikan bahwa proses tersebut sudah mengikuti aturan kesesuaiannya sebelum diimplementasikan. Contoh adalah mekanisme penggajian, dalam proses dan mekanisme penggajian. Sebelum system penggajian tersebut dijalankan harus dipastikan adanya verifikasi dari pejabat yang berwenang, mungkin di sini adalah HR & GA Manager yang melakukan proses pemeriksaan terhadap kesesuaian data kompensasi tersebut dan kemudian pengesahan itu sendiri dijalankan oleh Finance Accounting Manager sebagai pejabat yang memiliki authorisasi untuk melakukan proses transaksi.Komitmen yang dikembangkan itu sendiri meliputi:
(1) Sistem kompensasi
Sistem kompensasi memuat seluruh faktor numerasi yang diterapkan oleh perusahaan. Seperti bagaimana mekanisme penggajian ditetapkan, apakah termuat informasi yang terkait dengan pengemangan antara sistem golongan jabatan dengan sistem penggajian yang ditetapkan dalam perusahaan itu sendiri. Apakah penyusunan sistem kompensasi tersebut telah sesuai dengan konsep standar persyaratan yang dimaksud. Tidak terdapat penyimpangan yang terkait dengan sistem numerasi yang dimaksud, seperti tata cara pembayaran, bukti-bukti atau dokumen yang dibutuhkan untuk mengembangakan sistem kompensasi yang dimaksud. Lalu bagaimna cara mengauditnya? Auditor dapat melakukan proses memastikan kesesuaian antara kebijakan dan proses pelepasan kompensasi itu sendiri dijalankan. Dalam beberapa kasus, juga dapat melakukan proses validasi dan verifikasi terhadap individu yang menerima transaksi tersebut.
(2) Sistem Manajemen Performa
Proses audit yang dijalankan adalah melihat kesesuaian antara indikator yang mencapai target tersebut ataupun realisasi yang terukur. Konsep pemeriksaan lebih melihat pada aspek obyektifitas dari sistem manajemen performa yang dijalankan tersebut untuk melihat aspek kesesuaian yang ada dalam konsep pengukuran prestasi karyawan. Bukti-bukti terdokumentasi harus diperiksa secara teliti untuk melihat kesesuaian dan obyektifitas dari penilaian.
(3) Sistem pengembangan sumber daya manusa
Unit kerja SDM sangat erat peranannya dalam proses pengembangan sumber daya manusia. Audit pada area kerja ini memiliki fokus untuk memastikan bahwa SOP pelatihan dijalankan. Seperti proses dalam penyusunan program pelatihan, individu yang menjalankan pelatihan dan efektifitasnya. Nilai efektifitas ini sangat penting untuk teraudit untuk memastikan bahwa kondisi proses operasional pengembangan sumber daya manusia telah sejalan dan berbasis dengan kompetensi SDM yang ada di lapangan.
(4) Sistem budgeting
Dalam proses pengembangan sumber daya manusia, suatu perusahaan harus menerapkan suatu konsep budgeting yang kemudian dikembangkan menjadi bentuk pengembangan strategis pelaksanaannya. Budgeting dari proses ini harus dipastikan dijalankan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan. Bagaimana proses penyusunan peraturan perundangan adalah kesesuaian pelaksanaannya dan kesesuai terhadap persyaratan peraturan dan perundang-undangan.
Bagaimana dengan penjelasan audit yang telah disampaikan, apabila masih diperlukan pertimbangan lanjutan terhadap proses audit ini. Konsultan kami akan siap membantu dalam melakukan proses implementasi audit SDM yang dijalankan di lapangan. Proses audit ini nanti akan dilengkapi dengan laporan audit yang nantinya sebaiknya ditindaklanjuti oleh perusahaan yang memiliki alokasi budget dijalankan.
(5) Peraturan perusahaan dan persyaratan peraturan perundang-undangan
Mekanisme penyusunan peraturan adalah suatu kebijakan strategis yang bersifat jangka panjang dan terkait dengan peraturan dan perundang-undangan. Hal yang sangat perlu dicermati dalam proses pengembangan dan atau hambatan, hal ini muncul baik itu dari organisasi atau instansi itu sendiri maupun lingkungan yang ada di sekitarnya, sebagaimana menurut Sondang P. Siagian mengemukakan sebagai berikut: “Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa mereka menghadapi berbagai kendala. Berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengabil tiga bentuk, yaitu kendala yang bersumber dari organisasi bersangkutan sendiri, kebiasaan para pencari tenaga kerja sendiri dan fakto-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan di mana organisasi bergerak.”
[10] Kendala atau hambatan yang muncul dari dalam organisasi atau instansi itu biasanya berkaitan dengan kebijakan yang ada dalam penarikan atau perekrutan tenaga kerja, di mana bahwa dalam organisasi itu posisi atau kedudukan yang ada sudah terisi oleh karyawan yang sudah ada dalam organisasi itu sendiri, sehingga tidak menerima lagi lowongan bagi pencari kerja baru. Di samping itu kebijakan laind dalam organisasi atau instansi itu sendiri mengenai tentang imbalan (upah dan gaji) yang diberikan yang kurang sesuai dengan harapan para tenaga kerja. Dalam pelaksanaan penarikan tenaga kerja para pencari tenaga kerja yang mempunyai kebiasan-kebiasaan yang dilakukan, di mana pada penarikan tenaga kerja terjadinya suatu kesalahan dan dari kesalahan tersebut muncul suatu anggapan yang negatif sehingga proses untuk penarikan sumber daya berikutnya dihentikan karena akibat dari kesalahan dalam penarikan tenaga kerja sebelumnya. Selanjutnya bahwa kondisi lingkungan di sekitar organisasi atau instansi itu sendiri dapat mempengaruhi dalam proses penarikan atau recruitment tenaga kerja perlu memperhatikan
faktor-faktor eksternal, sebagaimana menurut Sondang P. Siagian, sebagai berikut :
1. Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran yang tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyak pancari pekerjaan yang melamar, mungkin banyak di antaranya yang memenuhi persyaratan melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia
2. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis.

sumber : www.google.com

BAB 12 tugas manajemen ritel ( Manajemen Keuangan Riteal )

1.Perencanaan dan pengendalian finansial

Perencanaan dan pengendalian keuangan melibatkan proyeksi-proyeksi berdasarkan standar dan perkembangan dari umpan balik dan proses penyesuaian untuk memperbaiki prestasi kerja.
Perencanaan keuangan mencakup penjualan, laba, dan aktiva yang didasarkan pada alternatif strategi produksi dan pemasaran untuk kemudian bagaimana menentukan kebutuhan pendanaannya.
Perencanaan Keuangan adalah proses dari :
1. Menganalisis pendanaan dan pilihan investasi yang terbuka bagi perusahaan.
2. Memproyeksikan konsekuensi masa yang akan datang akibat keputusan saat ini, guna menghindari hal-hal yang tidak terduga dan hubungan antara keputusan saat ini dan masa yang akan datang.
3. Menentukan alternatif mana yang akan dipilih
4. Mengukur hasil selanjutnya terhadap tujuan dalam rencana keuangan.

2.Sistem pengendalian perdagangan ritel

Sistem pengendalian intern perlu diterapkan pada berbagai jenis usaha bisnis termasuk pada usaha bisnis ritel (retail). Usaha ritel yang saat ini sedang berkembang adalah usaha ritel modern dalam bentuk swalayan. Penerapan pengendalian intern perlu dilakukan pada seluruh kegiatan operasional swalayan, termasuk yang paling utama yaitu sistem penjualan tunai dan penerimaan kas. Sistem pengendalian intern bertujuan untuk mengamankan harta perusahaan. Sebagai contoh adakan sebuah penelitian pada suatu swalayan. Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan sistem penjualan tunai dan penerimaan kas pada Swalayan Bentar cabang Mojokerto, dan menjelaskan penerapan pengendalian intern sistem penjualan tunai dan penerimaan kas pada swalayan yang bersangkutan. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif Penelitian ini dilakukan dengan melakukan analisis secara mendalam terhadap sistem penjualan tunai dan penerimaan kas, serta unsur-unsur pengendalian intern, yaitu struktur organisasi, sistem wewenang dan prosedur pencatatan, dan praktik yang sehat. Hasil penelitian terhadap sistem penjualan tunai dan penerimaan pada Swalayan Bentar menyatakan bahwa sistem penjualan tunai dilakukan oleh bagian kasir. Sedangkan sistem penerimaan kas dilakukan oleh bagian kasir, supervisor kasir, bagian keuangan, dan manager operasional. Sistem pengendalian intern pada penjualan tunai adalah penggunaan barcode dalam setiap transaksi pembayaran dari pembeli. Sistem pengendalian intern pada penerimaan kas memerlukan pemisahan fungsi dari bagian yang memeriksa penerimaan kas (supervisor kas) dan bagian yang melakukan pencatatan penerimaan kas dan penyetoran uang ke bank, yaitu bagian keuangan. Berdasarkan hasil penelitian, disarankan untuk menerapkan sistem terkomputerisasi secara menyeluruh terhadap aktivitas transaksi di Swalayan Bentar mengingat Swalayan Bentar semakin berkembang. Perbaikan pembagian tugas juga perlu dilakukan untuk mengantisipasi penyelewengan. Selain itu perlu dilakukan penambahan fasilitas credit card agar transaksi pembayaran lebih efisien.

3.Analisis dan pengendalian biaya

Pembangunan perekonomian Indonesia pada saat ini sedang berkembang seiring dengan pertumbuhan pembangunan di bidang lainnya. Pembangunan ekonomi tersebut mempunyai arti pengolahan kekuatan ekonomi potensial menjadi kekuatan ekonomi riil melalui penanaman modal, pembangunan teknologi serta melalui penambahan kemampuan berorganisasi dan manajemen. Dengan demikian kerjasama dari seluruh lapisan masyarakat sangat diharapkan untuk dapat mengolah kekuatan ekonomi potensial yang tersedia. Dalam pengertian yang lebih luas perusahaan merupakan organisasi yang terdiri dari bagian yang saling berhubungan dan bekerjasama untuk beberapa maksud atau sasaran. Perusahaan sebagai adalah satu pelaku ekonomi yang mempunyai tujuan memperoleh laba yang wajar, perlu memiliki program dalam melaksanakan kegiatan. Bagi perusahaan yang mengejar keuntungan dan berusaha mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan tentu akan menghadapi berbagai masalah yang akan timbul sehubungan dengan kegiatan perusahaan. Salah satu contoh masalah yang dihadapi adalah bagaimana melaksanakan pengendalian terhadap biaya-biaya yang terjadi dalam perusahaan. Pengendalian secara menyuluruh dalam perusahaan karena hanya dengan demikian apa yang mungkin dicapai oleh perusahaan dapat diketahui. Dalam dunia usaha, yang menjadi ukuran keberhasilan perusahaan adalah kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba. Semakin besar laba yang dihasilkan oleh perusahaan, maka dapat diketahui bahwa perusahaan tersebut berhasil dengan baik dalam menjalankan usaha. Memperbesar jumlah laba dapat diilaksanakan melalui keputusan dengan berbagai macam cara seperti menaikkan jumlah omset penjualan, meminimalkan biaya atau menaikkan harga jual yang wajar. Perusahaan harus melaksanakan suatu pengendalian terhadap biaya untuk menunjang pelaksanaan kegiatan operasional perusahaan.
Pengendalian biaya pada umumnya mencakup tiga fungsi manajemen antara lain:
1. Fungsi planning melalui penetapan sasaran dan penyusunan rencana.
2. Fungsi organizing pada tingkat operasional.
3. Fungsi controlling melalui evaluasi terhadap tujuan yang telah dicapai.
Setiap perusahaan yang ingin tetap berjalan harus mampu mempertahankan eksistensinya dituntut untuk dapat bekerja secara maksimal, efisien dan efektif. Untuk itu dibutuhkan tingkat kemampuan manajemen untuk mengendalikan perusahaan terutama dalam meningkatkan kualitas. Apabila mekanisme operasi perusahaan relatif masih sederhana, maka sistem pengendalian dilakukan dengan sistem pengawasan langsung, tetapi jika perusahaan sudah beroperasi dengan skala besar dan melibatkan beberapa bagian, maka manajemen tidak lagi mampu mengadakan pengawsan langsung secara efektif. Dalam hal ini sistem pengendalian perlu dilengkapi dengan sistem pengendalian wewenang dan sistem pertanggungjawaban dengan menggunakan laporan tertulis. Anggaran adalah merupakan salah satu alat perencanaan keuangan perusahaan yang sekaligus dipakai sebagai dasar sistem pengendalian (pengawasan) keuangan perusahaan. Dengan tersusunnya rencana keuangan tersebut terhadap pimpinan perusahaan dapat lebih mudah melakukan koordinasi dalam melakukan koordinasi dalam melaksanakan tugasnya. Dalam proses pelaksanaan kegiatan perusahaan kita dapat menganalisa apakah anggaran yang telah disusun dapat terlaksana sesuai rencana yang ditetapkan sebelumnya, atau terdapat varians dalam melaksanakan varians yang terjadi dapat dilihat pada akhir bulan atau akhir tahun dengan cara membandingkan antara anggaran dan realisasinya. Varians yang selalu mutlak terjadi pada setiap anggaran perusahaan perlu kita nilai apakah varians itu dapat dianggap sebagai suatu yang wajar, artinya varians itu mutlak dan wajar tidak dapat dihindari atau varians itu dianggap suatu yang tidap wajar, yang disebabkan oleh kurangnya pengawsan dan terjadinya pemborosan. Perusahaan tidak terlepas dari perencanaan anggaran biaya operasional, mulai dari tahap persiapan yang diperlukan sebelum penyusunan rencana penyusunan anggaran itu sendiri. Implementasi dari rencana tersebut sampai akhir tahap pengawsan dan evaluasi dari hasil rencana tersebut.

4.Analisis dan pengendalian modal saham

Pembangunan perekonomian di suatu negara memerlukan adanya modal yang besar. Bukan hanya modal sumber daya manusia dan alam, tetapi juga modal berupa dana yang tidak sedikit. Pemerintah akan mencoba untuk menghimpun dana dari masyarakat, baik masyarakat dalam negeri maupun dari masyarakat luar negeri. Salah satu cara menghimpun dana yang dapat dilakukan adalah dengan menggalakkan investasi. Pemerintah akan berusaha menarik minat masyarakat untuk berinvestasi dengan hasil yang menguntungkan. Perekonomian suatu negara seringkali dinilai berdasarkan aktivitas investasi yang terjadi. Apabila tingkat investasinya tinggi, maka prospek perekonomian negara itu akan semakin bagus.
Investasi yang dianggap paling cepat memberikan keuntungan adalah investasi melalui pasar modal. Karena itu, pasar modal akan menjalankan fungsi ekonomi dan keuangan. Pasar modal menjadi alternatif penghimpun dana dari masyarakat selain sistem perbankan. Instrumen keuangan di pasar modal yang paling banyak digunakan untuk menarik dana dari masyarakat adalah saham biasa (common stock). Pada umumnya para investor memilih investasi dengan saham biasa, karena harapannya akan memperoleh return, yang berupa capital gain/capital loss dan dividend. Capital gain/loss adalah selisih dari harga jual dan harga beli saham, sedangkan dividend adalah sisa keuntungan perusahaan yang dibagikan kepada pemegang saham. Setiap investor mempunyai preferensi yang berbeda-beda untuk return yang diharapkannya. Ketidakpastian return yang akan diperoleh merupakan risiko yang harus dihadapi oleh para investor. Karena itu, investor akan berhati-hati untuk memutuskan investasi apa yang akan dipilihnya.
Pada saat akan berinvestasi dalam suatu saham, investor akan berusaha menilai perusahaan untuk memperkirakan return yang diharapkan dapat diperolehnya. Harga saham suatu perusahaan di pasar modal seringkali menjadi acuan untuk menunjukkan nilai perusahaan tersebut. Analisis fundamental perusahaan, menjadi salah satu cara untuk menilai kinerja dan prospek perusahaan. Dividen merupakan salah satu faktor fundamental yang diperkirakan akan dapat mempengaruhi harga saham. Saat ini masih terjadi perdebatan tentang relevan tidaknya kebijakan dividen Hasil penelitian Setyorini (2001), menunjukkan bahwa kandungan informasi dalam pengumuman dividen dapat berpengaruh terhadap abnormal retun suatu saham, yang berarti mempengaruhi harga saham. Informasi kenaikan deviden bisa ditafsirkan sebagai tanda optimis sehubungan dengan keuntungan perusahaan, dan sebaliknya penurunan dividen dapat ditafsirkan adanya penurunan keuntungan dimasa depan (Dewi, 2003). Bagi investor yang mengharapkan return dari dividen, tentu akan memperhatikan informasi yang berhubungan dengan pembayaran deviden yang akan dilakukan perusahaan.
Jika suatu perusahaan memperoleh keuntungan, bukan berarti perusahaan tersebut pasti membagikan dividen. Darmadji dan Fakhruddin (2001:116) menyatakan bahwa dividen baru bisa diterima investor jika dua syarat terpenuhi, yaitu perusahaaan memperoleh keuntungan dan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) yang berwenang telah memutuskan pembagian dividen atas laba tersebut.
Pembayaran dividen juga tergantung kepada kebijaksanaan dewan direksi perusahaan (Sundjaya dan Barlian, 2003:353). Ada aturan yang membatasi pembayaran dividen tersebut. Sebelum pembayaran dividen kepada pemegang saham biasa dilakukan, semua tuntutan atau kewajiban kepada pemerintah, kreditur dan pemegang saham preferen harus dipenuhi terlebih dahulu. Pihak manajemen perusahaan akan mempertimbangkan berbagai hal untuk menentukan kebijakan dividennya. Kebijakan mengenai apakah perusahaan akan melakukan pembayaran dividen atau tidak, atau berapa besarnya dividen yang akan dibayarkan dapat mempengaruhi penilaian investor tentang kondisi perusahaan. Di lain pihak, pemegang saham biasa yang merupakan investor adalah pihak luar yang sangat sedikit memperoleh informasi tentang kondisi perusahaan. Jika investor dapat mengetahui hal-hal apa yang menjadi pertimbangan pihak manajemen perusahaan dalam mengambil keputusan mengenai pembayaran dividen kasnya, maka investor dapat memprediksi dividen kas yang akan diperolehnya sebagai pengembalian atas investasi yang dilakukannya.
Banyak penelitian yang telah membuktikan bahwa pasar modal bereaksi terhadap semua informasi yang berhubungan dengan perusahaan. Informasi yang dianggap memberikan kabar baik dapat menaikkan harga dan sebaliknya informasi yang dianggap kabar buruk akan menurunkan harga. Bagi investor yang menginginkan return dari dividen, tentu akan menganalisa variabel-variabel yang kemungkinan dapat mempengaruhi keputusan perusahaan dalam melakukan pembayaran dividen. Penelitian mengenai hal ini juga telah banyak dilakukan untuk membantu investor dan manajemen untuk memutuskan kebijakan dividen yang terbaik bagi pihak-pihak yang terkait. Baker dan Powell (2000) melakukan survei terhadap perusahaaan-perusahaan yang terdaftar di NYSE tahun 1997, untuk mengetahui pandangan manajer perusahaan mengenai faktor-faktor apa saja yang menentukan kebijakan dividen. Penelitian mereka memperoleh hasil bahwa faktor yang paling mempengaruhi kebijakan dividen adalah tingkat laba dan kontinyuitas dividen masa lalu. Sebuah survei juga pernah dilakukan di Bursa Efek Jakarta yang tujuannya untuk menilai pandangan para pemimpin eksekutif terhadap kebijakan dividen dan kebijakan struktur modal. Hasil survei menunjukkan bahwa bagi para eksekutif, variabel yang berpengaruh terhadap kebijakan dividen adalah variabel laba dan kesempatan investasi. Selain itu, cash ratio, cashflow, dan harga saham juga menjadi variabel yang mempengaruhi dividen (Pefindo :1997 dalam Anshori :2001).
Sutrisno (2001) telah meneliti mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi dividend payout ratio pada perusahaan publik. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa tidak semua faktor yang diteliti mempunyai pengaruh yang signifikan. Dari 6 variabel yang diteliti, hanya variabel posisi kas dan rasio hutang yang berpengaruh signifikan, sedangkan variabel potensi pertumbuhan, ukuran perusahaan, kepemilikan dan profitabilitas tidak cukup signifikan. Penelitian lain dilakukan oleh Erawati dan Sisdyani (2005), yang meneliti 5 variabel, dan hasilnya menyatakan bahwa dividen kas tahun sebelumnya dan laba yang diperoleh perusahaan berpengaruh secara signifikan terhadap pembayaran dividen kas, tetapi hutang dan likuiditas justru berpengaruh tidak signifikan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Dewi (2003) yang juga menyatakan bahwa laba dan dividen tahun lalu berpengaruh signifikan.
Banyak penelitian tentang kebijakan dividen yang telah dilakukan, tetapi hasil penelitian-penelitian tersebut tidak ada yang konsisten. Dari permasalahan inilah, peneliti merasa tertarik untuk menguji ulang mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi pembayaran dividen kas. Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang telah dilakukan oleh Kania dan Bacon (2005), yang melakukan penelitian untuk menguji faktor-faktor yang memotivasi kebijakan dividen perusahaan.
Persamaan penelitian ini dengan penelitian Kania dan Bacon (2005) adalah variabel dependent yang digunakan, yaitu menggunakan Dividend Payout Ratio (DPR), tetapi sampel perusahaan dan variabel independent yang digunakan berbeda. Kania dan Bacon (2005) mengamati beberapa variabel, yaitu Return On Equity (ROE), pertumbuhan penjualan, likuiditas (current ratio), rasio hutang (Debt to Total Asse)t, Insider Ownership, Beta, Institusional Ownership, penggunaan modal, dan pertumbuhan earning per share, sedangkan penelitian ini hanya fokus pada variabel keuangan yang bersifat intern yaitu ROE, variabel pertumbuhan earning pershare, likuiditas dan rasio hutang. Ukuran likuiditas diukur dengan cash ratio karena ukurannya lebih tajam dibandingkan current ratio, sedangkan rasio hutang diukur dengan Debt to Equity Ratio. Penelitian ini menambahkan variabel dividen periode sebelumnya karena diperkirakan mempunyai pengaruh terhadap kebijakan pembayaran dividen saat ini, berdasarkan adanya beberapa penelitian mengenai hal itu. Selain itu, sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah perusahaan yang listing di Bursa Efek Jakarta tahun 2004, sedangkan sampel yang digunakan oleh Kania dan Bacon (2005) adalah seluruh perusahaan yang terdaftar dan datanya terdapat dalam website www.MultexInvestor.com, sebuah website pemandu pasar modal.
sumber : www.google.com

Bab 11 MANAJEMEN PELAYANAN KONSUMEN

1. Pelayanan Konsumen yang Terintegrasi

Agar pelayanan memiliki kualitas dan memberikan kepuasan kepada pelanggan mereka, maka perusahaan harus memperhatikan berbagai dimensi yang dapat menciptakan dan meningkatkan kualitas pelayanannya. Hasil penelitian yang dilakukan Berry dan kawan-kawan seperti dikutip Payne (2000) faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas pelayanan dapat diidentifikasi dalam lima aspek kunci sebagai berikut:
• Faktor fisik (tangibles): fasilitas fisik, perlengkapan, penampilan personil.
• Reliabilitas (reliability): kemampuan melakukan layanan atau jasa yang diharapkan secara meyakinkan, akurat dan konsisten.
• Daya tanggap (responsibility): kemauan memberikan layanan dan membantu pelanggan.
• Jaminan (assurances): pengetahuan, sopan santun, dan kemampuan karyawan menyampaikan kepastian dan kepercayaan.
• Empati (emphaty): perhatian individual kepada pelanggan.

Untuk menciptakan kualitas pelayanan yang tinggi, secara garis besar Tjiptono (2000) mengemukakan strategi pemasaran pelayanan jasa yang pokok berkaitan dengan tiga hal berikut:

1. Melakukan differensiasi kompetitif. Perusahaan jasa dapat mendeferensiasikan dirinya melalui citra di mata pelanggan, misalnya melalui simbol-simbol dan lambang-lambang yang mereka gunakan. Selain itu perusahaan dapat melakukan deferensiasi kompetitif dalam penyampaian jasa (service delivery) melalui 3 aspek yang dikenal dengan 3P dalam pemasaran jasa, yaitu:
• Orang (people) yang dilatih agar dapat diandalkan.
• Lingkungan fisik (physical environement) yang dikembangkan dengan lebih atraktif.
• Proses (process) penyampaian pelayanan yang dirancang dengan lebih superior.

2. Mengelola kualitas jasa. Mengelola kualitas jasa adalah mengelola gap (kesenjangan) dalam hal:
• Gap antara harapan pelanggan dengan persepsi manajemen terhadap pelanggan.
• Gap antara persepsi manajemen terhadap pelanggan dan spesifikasi kualitas jasa.
• Gap antara spesifikasi kualitas jasa dan penyampaian jasa, gap antara penyampaian jasa dan komunikasi eksternal.
• Gap antara jasa yang dirasakan dan jasa yang diharapkan.
3. Mengelola produktivitas. Ada enam pendekatan yang dapat diterapkan untuk meningkatkan produktivitas jasa, yaitu:

• Penyedia jasa bekerja lebih keras atau lebih cekatan dari biasanya.
• Meningkatkan kuantitas jasa dengan mengurangi sebagian kualitasnya.
• Mengindustrialisasikan jasa tersebut dengan menambah perlengkapan dan melakukan standarisasi produksi.
• Mengurangi atau menggantikan kebutuhan terhadap suatu jasa tertentu dengan jalan menemukan suatu solusi berupa produk.
• Merancang jasa yang lebih efektif.
• Memberikan insentif kepada para pelanggan untuk melakukan sebagian tugas perusahaan.
Alma (1998) menyatakan kosumen menginginkan layanan yang baik dengan : harapan (1) Kualitas layanan yang konsisten, (2) Sikap personil yang selalu ramah, (3) Kejelasan suara, gambar, atau cetakan (4) Tidak terlalu sering gangguan, kerusakan, kalaupun ada cepat diperbaiki, dan (5) Successful Call Ratio (SCR) yang tinggi.



Saat ini setiap perusahaan menghadapi lingkungan bisnis yang sangat kompetitif. Oleh karena itu hanya perusahaan yang memiliki keunggulan kompetitif yang dapat tetap bertahan atau eksis. Salah satu upaya menciptakan keunggulan kompetitif yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan mengembangkan pelayanan pelanggan yang baik. Pelayanan pelanggan bukan sekedar keunggulan kompetitif, pada banyak industri, pelayanan pelanggan adalah ujung tombak yang membuat suatu industri bisa bertahan dalam dunia persaingan yang semakin ketat. “Layanan merupakan standar baru dan pelanggan menilai kinerja suatu perusahaan dari layanannya.”(William Band, partner Strategic Management Practice).

Perang untuk merebut pelanggan agar mau kembali membeli atau berbisnis lagi dengan kita merupakan hal penting untuk kesuksesan jangka panjang dalam bisnis yang kompetitif di zaman sekarang ini. “Kebanyakan perusahaan tidak memahami bahwa pelayanan pelanggan dapat benar-benar menjual” (Powell Taylor).

Apa sih sebenarnya pelayanan pelanggan? Kotler mengartikan pelayanan (service) sebagai suatu kegiatan atau keuntungan yang ditawarkan suatu kelompok kepada yang lainnya dan pada dasarnya tidak berwujud dan tidak menyebabkan kepemilikan terhadap apapun.
Walaupun pandangan Kotler tersebut cukup luas, namun demikian saat ini apa yang diartikan konsumen sebagai pelayanan telah berubah secara radikal. Definisi pelayanan pada saat ini termasuk lokasi yang nyaman, ragam pilihan, dominasi kategori dan cepatnya transaksi. Ini bahkan juga bisa berarti harga yang bersaing. Sedangkan menurut Warren Blanding “pelayanan pelanggan merujuk pada aktivitas dari kepuasan pelanggan yang biasanya dimulai dengan pemesanan dan diakhiri dengan pengiriman barang pada pelanggan, dimana pada beberapa kasus berlanjut pada maintenance, atau technical support lainnya”

Pelanggan memandang penawaran dari perusahaan manapun dari sudut harga, kualitas, dan pelayanan, serta respon perusahaan tersebut terhadap keluhan mereka. Layanan atau pelayanan pelanggan adalah frase atau kata yang memiliki makna luas yang dapat meliputi banyak elemen, mulai dari ketersediaan produk sampai dengan ke pelayanan setelah penjualan. Pelayanan yang memiliki arti yang berbeda untuk setiap orang dan hasil observasi yang kita lakukan. Pada tingkat paling bawah berarti sesuatu yang bukan hak pelanggan tapi diberikan sebagai hadiah. Pada tingkat berikutnya pelayanan berarti memfokuskan diri pada transaksi tetapi memiliki sifat yang memperbaiki sesuatu jika ada yang rusak Pada tingkat ini tujuannya adalah memberi daripada yang diharapkan pelanggan yang mungkin memang kebutuhan mereka.

Dari penelitian yang disponsori oleh the National Council of Physical Distribution Management, dapat diidentifikasikan elemen-elemen dari pelayanan pelanggan yang semuanya dikategorikan menjadi tiga yaitu:

Elemen sebelum transaksi (Pretransaction elements),menghadirkan iklim yang baik untuk pelayanan pelanggan. Menyediakan pernyataan tertulis mengenai kebijakan pelayanan pelanggan. Mengadakan rencana-rencana alternatif di waktu-waktu khusus seperti pada waktu bencana alam, atau buruh mogok yang dapat mengganggu pelayanan normal. Menciptakan struktur organisasional untuk mengimplementasikan pelayanan pelanggan.

Elemen pada saat transaksi (Transaction elements), semua hal yang secara langsung merupakan hasil dari pengiriman produk pada pelanggan, penentuan tingkat persediaan, pemilihan mode transportasi dan mengadakan prosedur proses pemesanan. Elemen-elemen tersebut pada gilirannya mempengaruhi waktu pengiriman, akurasi pemenuhan pesanan, kondisi barang dan ketersediaan barang.

Elemen setelah transaksi (Post-transaction elements), mewakili sejumlah pelayanan yang dibutuhkan untuk mendukung produk di lapangan, untuk melindungi pelanggan dari produk cacat, menyediakan tempat untuk barang yang akan diperbaiki, pengemasan, dan menangani keluhan dan pengembalian barang. Hal ini terjadi setelah transaksi, tapi harus direncanakan pada saat sebelum transaksi

Selasa, 21 Mei 2013

TUGAS RISET PEMASARAN

"MEMBUAT JURNAL TENTANG PEMASARAN"

Nama : Lana
Kelas:3ddo1
NPM :33210962

Judul :Strategi Komunikasi Pemasaran Pada Lembaga Kursus

BAB I
PENDAHULUAN

Yogyakarta yang menyandang predikat kota pelajar, sangat dikenal dengan berbagai instansi atau lembaga pendidikan formal dari dasar, menengah hingga tinggi. Ia juga dikenal memiliki banyak lembaga pendidikan non formal di berbagai penjuru wilayah. Pendidikan nonformal yang praktis dan efisien sudah tentu menjadi sebuah pilihan tepat.
Dalam rangka memanfaatkan peluang yang ada dan mengungguli para
pesaing, perusahaan atau lembaga haruslah menggunakan metode pemasaran
modern. Yang bertujuan agar informasi-informasi tentang produk atau jasa yang
ditawarkan dapat diakses oleh target konsumen secara tepat.
Pemasaran modern membutuhkan lebih dari sekedar mengembangkan
produk atau jasa, membuat harga untuk produk baang atau jasa tersebut,
mengomunikasikan informasi tentangnya melalui berbagai communication
channel, baik yang langsung maupun tidak langsung dengan mengkoordinasikan
distribusinya.
Perusahaan juga harus berkomunikasi dengan pelanggan yang telah
membeli produknya maupun dengan pelanggan potensialnya. Maka tak terelakkan
lagi, setiap perusahaan harus mengambil peran
sebagai komunikan dan komunikator.
Berbeda dengan pendidikan formal, maka pendidikan nonformal memiliki
beberapa kelebihan yang tidak dimiliki oleh pendidikan formal pada umumnya.
Baik dari segi pembiayaan yang relative lebih murah, juga waktu
pembelajarannya yang relatif lebih singkat, padat, dan efisien. Beberapa faktor
inilah yang mendorong masyarakat khususnya masyarakat menengah ke bawah
untuk memilih lembaga pendidikan nonformal sebagai pilihan dalam rangka
memperoleh ketrampilan sebagai bekal merek
di kelak kemudian hari.

1.2
Rumusan masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah penelitian ini dapat dirumuskan
sebagai berikut :
“Bagaimana strategi komunikasi pemasara
n yang diterapkan oleh
Lembaga Kursus dan Pelatihan Arimbi di Yogyakarta dalam upaya menarik minat
konsumen?”

1.3
Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1

Tujuan Penelitian

Untuk mendeskripsikan strategi komunikasi pemasaran yang diterapkan
oleh Lembaga Kursus
dan Pelatihan Arimbi di Yogyakarta dalam upaya menarik
minat konsumen.

1.3.2
Manfaat Penelitian

A.
Secara Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah
wahana pengetahuan dan perkembangan ilmu komunikasi pada
khususnya strategi k
omunikasi pemasaran.

B.
Secara Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi perorangan,
praktisi khususnya untuk mengetahui strategi komunikasi
pemasaran pada produk jasa.

1.4
Kerangka Teori

1.4.1
Strategi
Strategy
menurut Oxford English Dicti
onary mengandung arti sebagai
„the
art of commander
-
in
-
chief: the art of projecting and directing the larger military
movements and operations of a campaign”
yang memiliki terjemahan bebas
antara lain “seni memproyeksikan dan mengarahkan gerakan-gerakan yang lebih
besar dari militar dan pengoperasian suatu kampanye”.
Arti kata ini sekilas menunjukkan relasional yang lemah dengan
penggunaannya dalam bisnis dan manajemen. Oleh karena itu bila mendasarkan
pada pengertian strategi dalam Oxford English Dictionary, pernyataan bahwa
strategi dalam konteks bahasa lebih dekat dengan bidang kemiliteran.


PENUTUP
Lembaga kursus dan pelatihan Arimbi atau LKP Arimbi merupakan
lembaga yang bergerak di bidang tata busana salah satunya membatik. Hasil karya
dari peserta juga dipasarkan, jadi tidak hanya sebatas belajar bagaimana proses
pembuatan batik akan tetapi juga diajarkan bagaimana memasarkannya.
Sesuai dengan motto LKP Arimbi yaitu “Mau maju dan mandiri ayo kita
raih bersama LKP Arimbi”, bahwa LKP Arimbi terbuka untuk siapa saja yang
ingin bergabung dan maju dengan cara mengikuti kursus dan pelatihan, kemudian
mengembangkan apa yang telah diajarkan menjadi usaha atau membuka lapangan
pekerjaan.
Diawal berdirinya LKP Arimbi kegiatan pemasarannya tidak terencana

dan dilakukan secara spontan. Kemudian berikutnya LKP Arimbi memiliki jenis
program dan media yang digunakan untuk melakukan komunikasi pemasaran,
namun masih dilakukan secara bersama-sama dan tidak terlaksana sepenuhnya.
Kegiatan strategi pemasaran yang tanpa acuan yang terencana ini
berdampak pada strategi komunikasi pemasarannya. Hingga saat ini LKP Arimbi
belum memaksimalkan elemen-elemen bauran komunikasi pemasaran yang dapat
menunjang peningkatan dalam hal menarik konsumen dan pembentukan brand image
LKP Arimbi sebagai lembaga non formal yang bergerak dibidang tata
busana

Saran
Masukan dan harapan untuk Lembaga Kursus dan Ketrampilan Arimbi
yang selama ini perlu mendapat perhatian yaitu menambah sarana dan prasarana
untuk tempat belajar agar dapat menampung peserta kursus lebih banyak lagi,
mengingat tingginya minat masyarakat dengan adanya subsidi silang dan pelatihan
untuk memasarkan hasil karya batiknya. Kemudian juga adanya keluhan dari
peserta didik mengenai fasilitas atau tempat yang kurang luas.
Dalam strategi komunikasi pemasaran yang dilakukan juga masih
dilakukan secara bersama- sama oleh seluruh elemen yang ada di struktur
organisasi dan bekerja secara team work. LKP Arimbi juga sebaiknya memiliki
staf atau bagian pemasaran tersendiri sehingga setiap bagian di struktur organisasi
bekerja sesuai dengan job description nya.
Prestasi yang diraih oleh LKP Arimbi merupakan nilai
tambahan yang lain yang dimiliki oleh LKP Arimbi sendiri. Sebaiknya juga dicantumkan di dalam
media promosi sebagai salah satu daya tarik selain adanya kursus gratis bagi yang tidak mampu, ini dilakukan
untuk meraih peserta lebih banyak lagi.Sehingga
target yang diharapkan bisa tercapai lebih maksimal lagi.
Kemudian sebaiknya dilakukan evaluasi setiap periode tertentu mengenai
kegiatan komunikasi pemasaran yang telah dilakukan, ini demi mengetahui sejauh
mana keberhasilan pelaksanaan kegiatan komunikasi pemasaran, apakah sudah
memenuhi target yang diinginkan oleh lembaga tersebut atau perlu adanya
peningkatan lagi.







Kamis, 09 Mei 2013

Tugas Softskill Manajemen Ritel BAB 10 ( TATA RUANG RANCANGAN TOKO DALAM BISNIS RITEL )

A. Penataan barang dagangan/merchandise

Penataan barang dagangan atau merchandise pada sebuah toko memiliki peran dan arti yang sangat penting. Sering terjadi seorang ibu yang awalnya datang ketoko untuk berbelanja Susu kental manis merek tertentu, ternyata pada Rak yang sama terdapat merek lain yang lebih murah. Melihat pada rak sebelah terdapat deretan biskuit dengan kemasan kaleng menarik serta tambahan/ hadiah kemasan karton kecil. Pada rak Sabun cuci kondisi sama, hampir semua deterjen memberikan diskon dan hadiah. Kesemua produk tersebut ditata dengan rapi dan baik serta memiliki daya tarik. Sehingga pada akhirnya ibu tersebut pulang dengan menbawa berbagai barang kebutuhan yang sebenarnya tidak ada dalam rencana belanjanya. Hal tersebut terjadi karena konsumen tersebut melihat penampilan visual yang menarik sehingga terdorong untuk melakukan impulse buying yakni pembelian seketika.

B. Pengelompokan barang dagangan

Untuk memudahkan calon pembeli memilih barang yang diperlukan, serta mempermudah dalam melakukan penataan barang maka harus dilakukan pengelompokan barang dagangan atau grouping. Grouping adalah sitem untuk melakukan seleksi dan pemilihan sejumlah barang yang akan dijual, dengan mengelompokkan penempatan item/ jenis barang yang strategis guna memudahkan pembeli memilih barang. Jadi grouping sangat erat kaitannya dengan display. Kegiatan grouping juga dimaksudkan agar barang yang satu dengan barang lain yang memiliki sifat kimia berbeda tidak bercampur. Karena hal ini dapat mengurangi kualitas barang. Dalam pengelompokan di toko tiap- tiap group diberi label pada rak sesuai dengan barang yang dipajang dengan mencantumkan kode barang, merek, jumlah barang yang ada di rak. Grouping dilakukan dalam dua kelompok besar yaitu Food dan Non Food.

C. Display

Salah satu daya tarik pada toko adalah penataan barang dagangannya. Melalui berbagai bentuk penyajian barang dagangan pada berbagai model rak display maka menjadikan suasana toko menjadi semarak, dan menimbulkan daya tarik, yang pada akhirnya dapat meningkatkan volume penjualan. Uraian tersebut adalah gambaran tentang pentingnya display

Yang dimaksud display adalah usaha yang dilakukan dalam penataan barang dagangan ditoko, dengan memperhatikan unsur pengelompokan jenis dan kegunaan barang, kerapihan dan keindahan dengan tujuan mengarahkan pembeli agar tertarik untuk melihat dan memutuskan untuk membeli.

Dalam membuat display harus pula memperhatikan pengaturan tempat atau space manajemen yaitu sistem pengaturan barang dengan mengoptimalkan pemakaian ruangan yang tersedia sehingga menghasilkan nilai lebih antara lain;

1.Mempercepat perputaran barang

2 Menurunkan biaya gudang melalui pencegahan penumpukan persediaan barang digudang

3.Menciptakan daya tarik bagi konsumen

D.Label/harga/Tickets

Apabila kita masuk kesebuah Supermarket atau Depatemen store, kita akan melihat berbagai tulisan tangan menarik berisi informasi barang dan harga yang diletakkan dekat barang atau bahkan diletakkan diatas dalam posisi digantung. Kesemua itu disebut Label/ kartu harga atau ada yang menyebut Sign. Pada dasarnya fungsi Label tersebut adalah untuk membantu penjualan dengan memberikan informasi tentang barang. Disamping itu fungsi Ticketing adalah untuk membuat suasana sekitar toko menjadi lebih meriah dan menyenangkan. Ticket yang baik adalah yang dapat mempengaruhi calon pembeli untuk mengambil keputusan membeli.

Tugas Softskill Manajemen Ritel Bab 9 ( BAURAN KOMUNIKASI DALAM BISNIS RITEL)

Perusahaan-perusahaan harus mempertimbangkan beberapa faktor dalam mengembangkan bauran promosi mereka, yaitu jenis pasar produk tempat mereka berjualan, apakah akan menggunakan strategi dorong atau tarik, tingkat kesiapan konsumen untuk melakukan pembelian, tahap produk dalam siklus hidup produk, dan peringkat pangsa pasar perusahaan.

Jenis Pasar Produk

Tingkat pemanfaatan alat promosi bervariasi antara pasar konsumen dan industri. Perusahaan barang konsumsi mengeluarkan uang untuk promosi penjualan, periklanan, penjualan personal, dan hubungan masyarakat, sesuai urutannya.

Perusahaan barang industri mengeluarkan uang untuk penjualan personal, promosi penjualan, periklanan, dan hubungan masyarakat, sesuai urutan tersebut. Secara umum, penjualan personal lebih banyak digunakan dalam penjualan produk yang rumit, mahal, berisiko dan di pasar dengan jumlah sedikit penjual besar (yaitu pasar industri). Walau di pasar barang industri iklan kurang digunakan dibandingkan kunjungan penjualan, iklan masih memainkan peranan penting. Periklanan dapat melakukan fungsi-fungsi berikut di dalam pasar barang industri :

• Membangun kesadaran

Calon pembeli yang belum mengetahui tentang perusahaan atau produk mungkin menolak menemui wiraniaga. Iklan dapat menjadi sarana perkenalan bagi perusahaan dan produknya.

• Membangun pemahaman

Jika produk tersebut memiliki beberapa keistimewaan baru, sebagian tugas menjelaskan hal itu dapat dilakukan secara efektif oleh iklan.

• Pengingat yang efisien

Jika calon pembeli mengetahui produk tersebut, tetapi tidak siap untuk membeli, iklan yang mengingatkan akan lebih ekonomis daripada kunjungan penjualan.

• Menciptakan langkah awal

Iklan yang menawarkan brosur dan mencantumkan nomor telepon perusahaan adalah cara yang efektif untuk menciptakan langkah awal bagi wiraniaga.

• Legitimasi

Wiraniaga dapat menggunakan iklan perusahaan yang dimuat di majalah terkenal untuk mengabsahkan keberadaan perusahaan dan produknya.